Usuario:Hifisamurai/Verificación de antecedentes

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Una verificación de antecedentes es un proceso que una persona o empresa utiliza para verificar que un individuo es quien dice ser, y esto proporciona una oportunidad para verificar y confirmar la validez del historial criminal de alguien, educación, historial laboral y otras actividades de su pasado. La frecuencia, el propósito y la legitimidad de las verificaciones de antecedentes varían entre países, industrias e individuos. Una verificación de antecedentes laborales típicamente ocurre cuando alguien solicita un trabajo, pero también puede suceder en cualquier momento que el empleador considere necesario. Se utilizan una variedad de métodos para completar estas verificaciones, incluyendo la búsqueda en bases de datos integrales y referencias personales.

Propósitos[editar]

Hay 18 tipos comunes de verificaciones de antecedentes que los empleadores utilizan para verificar a un nuevo empleado. Las verificaciones pueden incluir:

  • Historial criminal
  • Verificación de empleo anterior
  • Verificación de educación
  • Verificación de referencias
  • Prueba de drogas
  • Verificación de delitos sexuales
  • Verificación de antecedentes crediticios
  • Verificación de comportamiento en redes sociales
  • Registro de conducción
  • Verificación de licencia y certificaciones profesionales
  • Rastreo de número de seguro social/verificación de identidad
  • Verificación de sanciones globales
  • Verificación de delitos civiles
  • Verificación de quiebras
  • Verificación de regulaciones financieras
  • Pruebas psicométricas
  • Verificación de antecedentes internacionales
  • Verificación de perfil de jugador


Cada verificación se explica brevemente junto con su propósito y cómo ayuda a los empleadores a tomar decisiones de contratación informadas. [1]​

Selección de empleo[editar]

Las verificaciones de antecedentes a menudo son solicitadas por los empleadores en los candidatos a empleo para la selección de personal, especialmente en aquellos que buscan un puesto que requiere alta seguridad o una posición de confianza, como en una escuela, tribunal, hospital, institución financiera, aeropuerto y gobierno. También pueden ser solicitadas al adquirir un arma de fuego (con autorización legal). Estas verificaciones son tradicionalmente administradas por una agencia gubernamental por una tarifa nominal, pero también pueden ser administradas por empresas privadas. [2]​ Los resultados de una verificación de antecedentes generalmente incluyen verificación de empleo anterior, historial crediticio e historial criminal. El objetivo de las verificaciones de antecedentes es garantizar la seguridad de los empleados en la organización. [3]​

Estas verificaciones son frecuentemente utilizadas por los empleadores como una forma de evaluar los errores pasados, el carácter y la idoneidad de los candidatos a un empleo, así como para identificar posibles riesgos de contratación por motivos de seguridad. Las verificaciones de antecedentes también se utilizan para investigar a fondo a los posibles empleados del gobierno para otorgarles una autorización de seguridad.[2]​Sin embargo, en ocasiones, estas verificaciones pueden ser utilizadas con fines ilegales, como la discriminación ilegal (o discriminación laboral ), el robo de identidad y violación de la privacidad.[4]​


Las verificaciones se realizan con frecuencia para confirmar la información encontrada en una solicitud de empleo o currículum vitae. Un estudio demostró que la mitad de todas las verificaciones de referencias realizadas a posibles empleados difirieron entre lo que el solicitante de empleo proporcionó y lo que informó la fuente.[5]​ También se llevan a cabo como una forma de diferenciar aún más a los posibles empleados y seleccionar aquel que el empleador considera más adecuado para el puesto. Los empleadores tienen la obligación de asegurarse de que su entorno laboral sea seguro para todos los empleados y ayude a prevenir otros problemas laborales en el lugar de trabajo.[6]​

Compras de armas de fuego[editar]

En los Estados Unidos, el proyecto de ley Brady requiere verificaciones penales para aquellos que deseen comprar pistolas de comerciantes autorizados de armas de fuego. Las armas de fuego restringidas (como ametralladoras ), supresores, explosivos o grandes cantidades de precursores químicos y los permisos de armas ocultas también requieren controles penales.[7]​ También se requieren cheques para aquellos que trabajan en puestos con preocupaciones especiales de seguridad, como camiones, puertos de entrada y aeropuertos (incluido el transporte aéreo).[8]​ Existen leyes para impedir que aquellos que no pasan un control criminal trabajen en carreras que involucren a ancianos, discapacitados o niños.[9]​

Evaluación previa al empleo[editar]

La evaluación previa al empleo se refiere al proceso de investigar los antecedentes de posibles empleados y se utiliza comúnmente para verificar la veracidad de las afirmaciones de un solicitante, así como para descubrir cualquier antecedentes penales, reclamaciones de compensación laboral o sanciones del empleador.[10]​

Brasil[editar]

El sistema legal brasileño prohíbe la discriminación contra las personas. Muchas personas consideran que las verificaciones de antecedentes son discriminatorias.

Reglamento y leyes sobre verificación de antecedentes

  • Constitución Brasileña, Artículo 3, IV
  • Constitución Brasileña, Artículo 5, X
  • Constitución Brasileña, Artículo 7, XXXI
  • Ley N° 9.029/95

Países Bajos[editar]

Es responsabilidad del empleador tratar toda la información personal recopilada del empleado como información confidencial y limitar el acceso a esta información dentro de la organización. El empleador no puede retener la información personal del solicitante y debe contar con medidas de protección en caso de una violación de datos. El empleador debe otorgar al solicitante la posibilidad de acceder a la información personal que se tiene sobre ellos. La Autoridad de Protección de Datos de los Países Bajos debe ser notificada de la verificación de antecedentes.[11]​

Restricciones y leyes sobre verificación de antecedentes

  • La Ley de Protección de Datos de 2001
  • La Ley de Igualdad de Trato de 1994
  • La Ley de Datos Judiciales y Antecedentes Penales de 2004
  • Ley de Exámenes Médicos de 1998
  • Artículo 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos

Polonia[editar]

La primera investigación polaca sobre el tema de la verificación de antecedentes laborales muestra que el 81% de los reclutadores se han encontrado con el fenómeno de mentiras en los currículums de los candidatos al empleo.[12]​ Es responsabilidad del empleador recopilar la información necesaria y protegerla para que solo ciertas personas dentro de la organización puedan acceder a ella. El solicitante debe recibir una copia de la verificación de antecedentes para asegurarse de que la información en ella sea correcta. El empleador no tiene permitido retener la información personal por más tiempo del necesario.[11]​

Restricciones y leyes sobre verificación de antecedentes

  • Constitución polaca de 2 de abril de 1997
  • Artículo 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos
  • Ley de 26 de junio de 1974 sobre el Código del Trabajo
  • Ley de 24 de mayo de 2000 sobre Antecedentes Penales Nacionales
  • Ley de 4 de marzo de 1994 sobre el Fondo Social de Empresa
  • Ley de 29 de agosto de 1997 sobre Protección de Datos de Carácter Personal
  • Reglamento del Ministro de Trabajo y Política Social de 28 de mayo de 1996

Reino Unido[editar]

El empleador debe tratar la información personal del solicitante como confidencial. El solicitante debe recibir una copia de la verificación de antecedentes para revisar o actualizar la información que aparece en ella. El empleador no puede retener la información más tiempo del necesario. El empleador debe proporcionar un código de conducta a cualquier persona que entre en contacto con la información del solicitante. La empresa debe someterse a una auditoría para asegurarse de que cumple con las normas y protege los datos.[11]​

Restricciones y leyes sobre verificación de antecedentes

  • Comprobaciones de antecedentes penales: Ley de Protección de las Libertades de 2012, Ley de Rehabilitación de Delincuentes de 1974, Ley de Rehabilitación de Delincuentes de 1974 (Excepciones) Orden de 1975
  • Capacidad para trabajar en el Reino Unido: Ley de Inmigración, Asilo y Nacionalidad de 2006
  • La Ley de Igualdad de 2010
  • Ley de protección de datos de 1998
  • Artículo 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos (y Ley de Derechos Humanos de 1998 )

Desde el inicio de la crisis financiera de 2007-2010, el nivel de fraude casi se ha duplicado y algunos expertos han predicho que seguirá aumentando. La empresa de verificación de antecedentes Powerchex ha afirmado que el número de solicitantes que mienten en sus solicitudes ha ido en aumento desde el verano de 2007, cuando comenzó la crisis financiera.[13]​En 2009, Powerchex afirmó que casi uno de cada cinco solicitantes tiene una mentira o discrepancia importante en su solicitud.[14]​ Casi la mitad (48%) de las organizaciones con menos de 100 empleados han experimentado problemas con empleados evaluados.[15]​ La investigación muestra cuántos fracasos han ocurrido en la relación entre empleador y empleado a lo largo de los años y los peligros que conlleva. Los solicitantes suelen mentir sobre habilidades adicionales (85%), fechas de empleo (58%), responsabilidades (53%) o cargos (28%).[16]​

Regulación[editar]

[17]​La Autoridad de Servicios Financieros establece en su guía de Capacitación y Competencia que las empresas reguladas deben contar con:

  • Idoneidad de los procedimientos para tener en cuenta los conocimientos y habilidades de los candidatos potenciales para el puesto
  • Adecuación de los procedimientos para obtener información suficiente sobre actividades y formación anteriores
  • Adecuación de los procedimientos para garantizar que las personas hayan aprobado los exámenes apropiados o tengan exenciones apropiadas
  • Adecuación de los procedimientos para evaluar la competencia de las personas para las funciones de ventas

Los objetivos estatutarios de la Autoridad de Servicios Financieros :

  1. Protección de los consumidores
  2. Mantener la confianza del mercado
  3. Promoción de la conciencia pública
  4. Reducir los delitos financieros

Estados Unidos[editar]

El empleador debe obtener el consentimiento del solicitante para aprobar la verificación de antecedentes.[18]​ El empleador debe cumplir con la Ley de Informe de Crédito Justos.[11]​Los empleadores deben garantizar que no discriminarán al solicitante.

Destaca especialmente que la Ley de informes crediticios justos (FCRA) , por sus siglas en inglés) regula el uso de informes del consumidor (que define como información recopilada y reportada por agencias de terceros) en relación con decisiones adversas, notificación al solicitante y destrucción y custodia de registros. Si se utiliza un informe del consumidor como factor en una decisión adversa de contratación, se debe proporcionar al solicitante una "divulgación previa a la acción adversa", una copia del resumen de derechos de la FCRA y una "carta de notificación de acción adversa". Los individuos tienen derecho a conocer la fuente de cualquier información utilizada en su contra, incluida una empresa de compañía de informes crediticios. Los individuos también deben dar su consentimiento para que el empleador pueda obtener un informe de crédito.[19]​

Restricciones y leyes sobre verificación de antecedentes

  • Registros de arresto y condena: Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964; California. Laboratorio. Código § 432.7; California. Laboratorio. Código § 432.8; California. Bolígrafo. Código § 290.46(k)(2); 775 ILCS 5/2-103; Ley de Oportunidades Laborales para Solicitantes Calificados, 820 ILCS 75/15; NY Correcto. Ley § 752; Ejecutivo de Nueva York Ley § 296 (15), (16); 18 Pa. CS § 9125
  • Verificaciones crediticias/financieras: Ley de Agencias de Informes de Crédito al Consumidor, Cal. civ. Código § 1785.13; California. Laboratorio. Código § 1024.5; 820 ILCS 70/10
  • Controles de salud/exámenes médicos: Ley de Estadounidenses con Discapacidades, 42 USC § 12101, et seq.; Ley de No Discriminación por Información Genética, 42 USC § 2000ff, et seq.; California. Laboratorio. Código § 132a
  • Redes sociales: Cali. Laboratorio. Código § 980; 820 ILCS 55/10(a)
  • Eliminación de registros: 16 CFR Parte 682
  • Mantenimiento de registros: 29 CFR Parte 160
  • Registros/información obtenida de agencias de informes de consumidores, incluidos, entre otros, registros de educación y empleo, registros financieros y de crédito, y redes sociales: Ley de informes crediticios justos, 15 USC § 1681, et seq.; Ley de Agencias de Informes de Crédito al Consumidor, Cal. civ. Código § 1785.13(a)(6); Ley de Agencias de Informes de Consumidores de Investigación, Cal. civ. Código § 1786.18(a)(7); California. civ. Código § 1786.53
  • Afiliación política: Código de DC § 2–1402.11; Sabiduría Estadística Ana. § 111.321
  • Pruebas de polígrafo: Ley de protección del polígrafo para empleados, 29 USC §§ 2002, 2006; California. Laboratorio. Código § 432.2; 225 ILCS 430/14.1; Laboratorio de Nueva York. Ley §§ 733–739; 18 Pa. CS § 7321

Florida[editar]

El Título XLV, sección 768.095 de las Estatutos de Florida es una ley que permite a los antiguos empleadores divulgar información sobre un empleado a un empleador futuro, protegiendo a los empleadores de responsabilidades por contratación negligente. Los empleadores utilizan la información revelada por empleadores anteriores cuando una verificación de antecedentes no proporciona suficiente información sobre el empleado. Los empleadores deben verificar que la información revelada es verídica, porque si es falsa, el empleador estará violando los derechos civiles del empleado.[20]​

Obtener verificaciones de antecedentes[editar]

Existen diversos tipos de búsquedas de investigación que pueden ser utilizadas por posibles empleadores. Muchos sitios comerciales ofrecerán búsquedas específicas a cambio de una tarifa. Estos servicios realizarán realmente las verificaciones, suministrarán a la empresa cartas de acción adversa y garantizarán el cumplimiento durante todo el proceso. Es importante ser selectivo sobre qué agencia de verificación de antecedentes laborales se utiliza. Una empresa legítima mantendrá una política de verificación de antecedentes y explicará el proceso.

Muchos empleadores optan por buscar los registros más comunes, como antecedentes penales, registros de conducir y verificación de educación. Otras búsquedas, como el registro de delincuentes sexuales, verificación de credenciales, evaluación de habilidades, verificación de referencias, informes de crédito y búsquedas según el de la Ley Patriota, se están volviendo cada vez más comunes. son cada vez más comunes.[21]​

Las empresas más grandes tienen más probabilidades de externalizar que sus contrapartes más pequeñas: el tamaño promedio del personal de las empresas que externalizan es de 3.313, en comparación con 2.162 para aquellas que realizan verificaciones internas.[22]​Las empresas de servicios financieros tuvieron la mayor proporción de encuestados que externalizan el servicio, con más de una cuarta parte (26%) haciéndolo, en comparación con un promedio general del 16% que externaliza la evaluación a un proveedor externo.[23]​ La industria de la construcción y la propiedad mostró el nivel más bajo de externalización, con un 89% de tales empresas en la muestra que realizan verificaciones internamente, lo que eleva el promedio general al 16%. Esto puede aumentar con el tiempo.[24]​Las empresas que optan por externalizar deben asegurarse de utilizar empresas que cumplan con la Ley de Informe de Crédito Justo (FCRA, por sus siglas en inglés). Las empresas que no utilizan una empresa que cumpla con el FCRA pueden enfrentar problemas legales.[25]​

Como regla general, los empleadores no pueden tomar medidas adversas contra un solicitante o empleado (como no contratarlo o despedirlo) únicamente en base a los resultados obtenidos a través de una búsqueda en una base de datos. Las búsquedas en bases de datos, en contraposición a las búsquedas en registros de fuentes originales (como registros de los juzgados del condado), son conocidas por ser inexactas, contener información incompleta o desactualizada, y solo deben utilizarse como una red de seguridad adicional al realizar una verificación de antecedentes. El incumplimiento de las pautas de la Ley de Informe de Crédito Justo (FCRA, por sus siglas en inglés) por parte de los empleadores puede resultar en sanciones importantes.[26]​

Antecedentes penales[editar]

En los Estados Unidos, el empleador puede utilizar antecedentes penales como verificación, siempre y cuando no discrimine en función de la raza, el color, la religión, el sexo o el origen nacional, según se analiza bajo los marcos de tratamiento dispar y de impacto dispar.[27]​Existen varios tipos de búsquedas de antecedentes penales disponibles para los empleadores, algunos más precisos y actualizados que otros. Estas agencias de verificación de antecedentes de "terceros" no pueden garantizar la exactitud de su información, por lo que muchas de ellas tienen registros incompletos o inexactos. La única forma de realizar una verificación de antecedentes precisa es mediante el acceso directo al estado. En la mayoría de los casos, utilizar el estado elegido es mucho más económico que utilizar una agencia de "terceros". Muchos sitios web ofrecen la "verificación de antecedentes instantánea", que busca en una compilación de bases de datos que contienen información pública a cambio de una tarifa. Estas búsquedas "instantáneas" provienen de diversas fuentes, desde registros de tribunales y correccionales estatales hasta registros policiales que generalmente provienen de oficinas de aplicación de la ley a nivel de condado o área metropolitana. También existen otras búsquedas de antecedentes penales basadas en bases de datos, como los repositorios estatales y el archivo nacional de delitos. Una búsqueda de antecedentes penales comúnmente utilizada por los empleadores que externalizan es la búsqueda de antecedentes penales a nivel de condado.[28]​

Medios de comunicación social[editar]

Los empleadores pueden utilizar las redes sociales como herramienta para realizar una verificación de antecedentes de un solicitante. Un empleador podría verificar las cuentas de Facebook, Twitter y LinkedIn del solicitante para ver cómo se comporta el solicitante fuera del trabajo. En los Estados Unidos, a los empleadores se les prohíbe legalmente tener en cuenta cualquier información que descubran sobre el estado civil, orientación sexual, religión o opiniones políticas de una persona al tomar la decisión final de contratar o no al solicitante.[29]​Algunas empresas proporcionan informes de menciones en medios recopilados de fuentes abiertas, incluyendo cuentas públicas en redes sociales.

Comprobaciones de referencia de caracteres[editar]

Los empleadores pueden investigar empleos anteriores para verificar información sobre el cargo y el salario. Las verificaciones más exhaustivas pueden implicar entrevistas con cualquier persona que conociera o conociera anteriormente al solicitante, como profesores, amigos, compañeros de trabajo, vecinos y familiares; sin embargo, las investigaciones extensivas basadas en rumores en las verificaciones de antecedentes pueden exponer a las empresas a demandas legales. Las verificaciones de empleo anterior y referencias personales se están moviendo hacia la estandarización en la mayoría de las empresas para evitar litigios costosos. Estas verificaciones suelen variar desde simples confirmaciones verbales de empleo anterior y periodo de tiempo hasta análisis más profundos, como discusiones sobre rendimiento, actividades y logros, y relaciones con otros. Además, se verifican y se investigan las experiencias pasadas y las empresas que han proporcionado estas experiencias para detectar fraudes. [30]​

Verificación de identidad y dirección[editar]

Un número de Seguro Social fraudulento puede ser indicativo de robo de identidad, reclamaciones incorrectas de estatus de ciudadanía o ocultación de una "vida pasada". Las empresas de investigación de antecedentes suelen realizar un rastreo del Seguro Social para determinar dónde ha vivido el solicitante o empleado. La contratación de trabajadores indocumentados se ha convertido en un problema cada vez mayor para las empresas estadounidenses desde la formación del Departamento de Seguridad Nacional y su división de Inmigración y Control de Aduanas (ICE), ya que las redadas de inmigración han obligado a los empleadores a considerar la inclusión del estatus legal de trabajo como parte de su proceso de investigación de antecedentes. [fuente requerida] Todos los empleadores están obligados a mantener documentos gubernamentales del Formulario I-9 sobre todos los empleados y algunos estados exigen el uso del programa federal E-Verify para investigar el estatus laboral de los números de Seguro Social. Con una mayor preocupación por los problemas de derecho al trabajo, están surgiendo muchas empresas de externalización en el mercado para ayudar a automatizar y almacenar la documentación del Formulario I-9. [31]​

Verificación de crédito[editar]

Se realizan verificaciones de crédito para solicitantes que están postulando a puestos que manejan registros financieros o manejan grandes sumas de dinero.[32]​ Por ejemplo, en el estado de Illinois, los empleadores pueden usar el historial crediticio de un solicitante, solo el puntaje crediticio se considera satisfactorio. [33]​Los individuos también deben otorgar su consentimiento para que el empleador pueda obtener un informe crediticio. Los informes crediticios previos al empleo no incluyen una puntuación crediticia. Un informe crediticio previo al empleo aparecerá en el informe crediticio de un individuo como una "consulta suave" y no afectará la puntuación crediticia del individuo.[34]​

Controversias[editar]

Las pruebas de drogas y las verificaciones de crédito para el empleo son prácticas muy controvertidas. Según el Privacy Rights Clearinghouse, un proyecto de la Utility Consumers' Action Network (UCAN): "Mientras algunas personas no están preocupadas por las investigaciones de antecedentes, a otros les resulta incómoda la idea de que los investigadores husmeen en sus historias personales. Las investigaciones exhaustivas podrían descubrir información irrelevante, desactualizada, sacada de contexto o simplemente incorrecta. Otra preocupación adicional es que el informe podría incluir información que es ilegal utilizar para fines de contratación o que proviene de fuentes cuestionables."

En mayo de 2002, supuestamente se llevaron a cabo verificaciones posteriores a la contratación de manera indebida por parte de Northwest Airlines, lo que fue objeto de una demanda civil entre Northwest y 10,000 de sus mecánicos.

En el caso de un arresto que no resultó en una condena, las verificaciones laborales pueden continuar incluyendo el registro de arresto durante un período de hasta siete años, según la sección 605 de la Ley de Informe de Crédito Justo (FCRA, por sus siglas en inglés).

Salvo lo autorizado en el inciso (b) de esta sección, ninguna agencia de informes de crédito puede elaborar un informe de crédito que contenga... demandas civiles, fallos civiles y registros de arresto que, desde la fecha de ingreso, anteceden al informe en más de siete años o hasta que haya expirado el plazo de prescripción establecido por la ley correspondiente, según sea el período más largo.

El inciso (b) establece una excepción si el informe está relacionado con "la contratación de cualquier individuo con un salario anual que sea igual o que razonablemente se espere que sea igual a $75,000 o más".[35]​

Algunas propuestas para disminuir el posible daño a los solicitantes inocentes incluyen:

  • Proporcionar al solicitante una copia del informe antes de entregárselo al empleador, para que se puedan corregir cualquier inexactitud con anticipación; y
  • Permitir que solo los registros de condenas (no de arrestos) sean informados.

En Nueva Zelanda, las verificaciones de antecedentes penales han sido afectadas por la Ley de Registros Penales (Clean Slate) de 2004, la cual permite a las personas ocultar legalmente condenas "menos graves" de sus antecedentes siempre que hayan estado sin condenas durante al menos siete años.

En Michigan, el sistema de verificación de antecedentes penales ha sido criticado en un caso reciente en el que un sospechoso de tiroteo pudo pasar una verificación del FBI para comprar una escopeta, a pesar de haber fallado la verificación para obtener un permiso estatal de portación de arma de fuego. Según el portavoz del departamento de policía local,...

"...Es posible tener un historial penal limpio pero aún tener contactos con las fuerzas del orden que no llegarían al nivel de un arresto o condena [que pueda ser utilizado] para negar un permiso, ya sea que esos contactos involucren arrestos que podrían aparecer en un historial penal."[36]​

La Campaña Brady para Prevenir la Violencia con Armas de Fuego ha criticado la política federal, la cual niega derechos constitucionales basándose únicamente en una verificación de antecedentes penales si el individuo ha sido acusado de un delito.

Ver también[editar]

 

Referencias[editar]

  1. ↑ «The Ultimate Guide To All Types of Background Checks». The Justice Collaborative. Archivado desde el original el April 30, 2023. Consultado el 6 March 2023. 
  2. ↑ a b «Is Reform Possible? Checks, Smoke, and Mirrors», National Security and Double Government (Oxford University Press), 2014, ISBN 9780190206444, doi:10.1093/acprof:oso/9780190206444.003.0006 .
  3. ↑ Bushway, Shawn D.; Nieubeerta, Paul; Blokland, Arjan (February 2011). «The Predictive Value of Criminal Background Checks: Do Age and Criminal History Affect Time to Redemption?*». Criminology 49 (1): 27-60. ISSN 0011-1384. doi:10.1111/j.1745-9125.2010.00217.x. 
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